Ekibini motive edecek yönetici aranıyor …

İş ilanlarında ve iş tanımlarında sıkça karşılaşıyoruz; yöneticilerin ekiplerini motive etmesini bekliyoruz. Peki nedir bu motivasyon ve ne gibi faaliyetleri kastediyoruz?

Çalışanların işlerini yaparken görevlerini istekle ele alması ve işini zevkle yapması çoğu zaman başarıyı destekleyici bir faktör olarak karşımıza çıkıyor. Literatürde defalarca ele alınan memnuniyet üçgeninde, çalışan memnun olursa müşteri memnun olur, müşteri memnun olursa hissedar memnun olur diyoruz. Diğer bir deyişle çalışan memnuniyetini finansal sonuçlarla ilişkilendiriyor ve daha memnun çalışan daha iyi finansal sonuçlara yol açar diyoruz. Bu sebeple motivasyon konusu özellikle önem kazanıyor.

Kişinin işyerindeki potansiyel motivasyonu büyük ölçüde daha yöneticisi onunla çalışmaya başlamadan belirleniyor. Görev için doğru kişinin seçilmesi, alınan kişinin kurum kültürününe uyumu ve yeni elemanın yöneticisi ile çalışması noktasındaki tarz eşleşmesi bu konuda büyük önem taşıyor. Nihayetinde bu yeter şartlar yerine gelmedikçe, yönetici sihirbaz da olsa çalışana işi yapmak için gerekli motivasyonu kazandıramıyor.

Bu yeter şart yerine geldikten sonra iş aslında yöneticinin hünerine kalıyor. Hepimizi motive eden unsurlar birbirinden farklıdır. Hepimizin aç kapa düğmesi farklı yerde ve sesimiz farklı noktadan açılıyor. Konuyu belki daha da karmaşık yapacak ama, bu konu durumsallık da gösteriyor. Dolayısı ile kişinin görev uyumunu ve motivasyonunu duruma göre iyi analiz etmek gerekiyor.

Konu hakkında bir çok kaynakta bulunabilecek temel pirensiplere de girmeden birkaç tuzak noktaya dikkatinizi çekmek isterim:

•           Motivasyon sürekli iltifat ve pohpohlama değildir: Sıkça yapılan hatalardan biri konunun sadece çiçek, pasta, kart, teşekkür olarak nitelendirilmesi ve bu unsurları kullanırken gereğinden fazla cömertçe davranılmasıdır. Takdir ve ödül çok önemli motivasyonel araçlardır ve dozunda ve zamanında kullanılması gerekir. Fazla kullanılması sağlanabilecek pozitif etkiyi erozyona uğratır. “Yöneticim bugün de 3 kişiye teşekkür etti, ne olmuş yani …” etkisini bırakabilir.
•           Motivasyon her zaman kibarlık ve hiçbir zaman ters düşmeme ile sağlanamaz: Motivasyonel araçların başında iyi uygulanan koçluk teknikleri vardır. Çalışanın kişisel gelişimine yönelik yapıcı eleştiriler iyi anlatıldığında çok etkili motivasyonel unsurlardır. Her ne kadar hepimizi motive eden unsurlar farklı da olsa rekabetçi bir firmaya seçilmiş bir profesyonelin kariyer gelişimine önem verdiğini varsayabiliriz. Bazen kişinin yanlış bir yolda çalıştığı gözlemlendiğinde kişi ile ters düşmek ve uygun bir dille hafif bir şok vermek de iyi sonuç yaratabilir. İlk aşamada kısa süre bir demotivasyon yaşatsa da …
•           Motivasyon salt para ile sağlanamaz: Para ve yan haklar kişileri farklı seviyelerde motive eden unsurlardır. Ama ekibini motive eden yönetici aranıyor derken kastedilen her bir görevin başarılı sonlanmasında para dağıtan yönetici değildir. Kişi işe ve göreve uygun ücretlendirilmelidir, ama motivasyon ve kuruma bağlılığı yaratan çoğu zaman manevi unsurlardır.
•           Çok çalışmak ve zor görevlerle uğraşmak motivasyonu düşürmez: Sonuç odaklı personel seçen rekabetçi şirketlerde kişileri motive eden en önemli unsurların başında başarı gelir. Dozu iyi ayarlanmış yüksek zorlukta görevlerde çok çalışan kişiler her ne kadar yorulsalarda sonuçta kazanacakları başarı ile motive olurlar. İşe bağlı motive ekipler, aynı hedefe odaklanmış ve bu hedefe ulaşmak için çok çalışan, sonunda da başarıyı yakalayan ekiplerdir.

Tüm bu unsurların etkin uygulanabilmesi için çalışanlarla iletişim kanallarının açık tutulması ve iyi kullanılması gerekir. Çalışanlar ancak şirket strateji ve hedeflerini iyi anladıklarında ve kendilerinden istenenleri bu bağlamda anlamlandırabildiklerinde motive ve başarılı olabilirler.

Sağlıcakla kalın

Engin Utkan

Adama göre organizasyon olur mu?

Hepimiz içinde yaşadığımız organizasyonda etrafımızdaki kişilerle duygusal ve entelektüel ilişkiler kuruyoruz. Tarzı bize sıcak gelen yani “sevdiğimiz” kişiler ve tarzı bize zor gelen kişilerle çalışıyoruz. Yeni bir organizasyon yaparken veya mevcut organizasyonu değiştirirken kişilerle olan ilişkimiz ve öznel izlenimlerimizin konuya etki etmesini pek arzu etmiyoruz. İş stratejilerini ve hedeflerini destekleyen ve bunları en etkin şekilde hayata geçirmeyi sağlayan bir organizasyon yaratmak istiyoruz.

Diğer yandan her bir kişinin kuvvetli ve zayıf yönleri olduğunu hepimiz kabul ediyoruz. Ne kadar kişisel gelişime inansak da kişilik özelliklerinin belli bir yaştan sonra büyük oranda değişmediğini biliyoruz. Öyle ise kişilerin kuvvetli yönlerinden en yüksek faydayı sağlayan bir organizasyon yapmamız iyi sonuç verecektir.

Futboldan örnek verirsek, bir çok futbolcunun iyi oynadığı konum bellidir. Birden fazla konumda iyi oynayan futbolcu da vardır ama azınlıktadır. Bu yüzden bazen oyun düzeninizi elinizdeki iyi futbolcuların iyi oynadığı mevkiler tayin eder.

İş dünyasında ise elinizdeki elemanların profilleri kararlarınızda dikkate almanız gereken bir unsur haline dönüşür. Bazen elinizde birden çok iyi yönü olan bir yönetici vardır. Hem insan yönetimi hem de rakamlarla yönetimi kuvvetlidir. Sorumluluk duygusu, işe hakimiyeti ve takibi güçlüdür. Bu durumda bu kişiyi zor ama altından kalkabileceği bir işin tek sorumlusu yapmayı tercih edebilirsiniz.

Bazen de elinizinde çok yönlü olmayan ama konusunda uzman yöneticiler olur. Biri insan yönetiminde, öteki rakamlarla yönetimde kuvvetlidir. Bu durumda işin baştan sona sorumluluğunu tek kişiye vermektense ikiye bölüp dağıtmak isteyebilirsiniz.

Tabi bütün bunları yapabilmek için temelde gerekli en önemli konu elemanlarınızı çok iyi tanıyor olmanızdır. Ancak onları tanıdığınızda bu anlamda doğru karar verebilecek bilgiye kavuşmuş olursunuz.

Sağlıcakla kalın

Engin Utkan